同一労働同一賃金に向けた対応
１．同一労働同一賃金の概要
(1) 関連する法律
「同一労働同一賃金」は、法律に記載された用語ではありません。実際は「働き方改革関連法」、なかでも「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」に基づくものです。大企業では2020年４月１日から、中小企業は2021年４月１日から施行されています。
(2)均等待遇と均衡待遇
大きく以下の２つに分けてとらえてみましょう。
基本は「均等待遇」となります。これは、賃金などの労働条件決定の際に、非正規社員等（パートタイマー及び嘱託などフルタイムであっても期間の定めのある従業員も含む）が、正規社員等（契約期間の定めのないいわゆる通常の労働者）と同等に扱わなくてはならないとされるもので、差別的な取り扱いが一切禁止されます。
これに対し「均衡待遇」は、「不合理といえるほどの賃金など待遇の差まではない」ことを意味するもので、バランスがとれている状態をいいます。すなわち、差は確かにあるが適切であるということを指します。多くのケースがこれに該当します。
具体的には、非正規社員等の賃金等待遇について、正社員等と比較して①職務の内容、②職務の内容と配置変更の範囲、③その他の事情の３つの違いに応じて決定することになります。
(3)比較すべき社員
比較にあたっては、同じ企業、事業所内で勤務する従業員と比較することになります。
具体的には、①担当する仕事の内容が全く同じ正社員等、これに該当者がなければ以下の順であたることになります。②仕事内容、または責任の度合いのどちらかが同じ者、③担当する仕事の内容と配置変更の範囲が同じ者、④担当する仕事の内容が最も近いと思われる者、の順となります。
(4)比較すべき労働条件
基本給や賞与、手当、福利厚生などすべてです。しかも一つ一つの待遇ごとに判断しなくてはなりません。すなわち、通勤手当、家族手当など１つ１つの手当を比較して判断することが求められ、良いも悪いも待遇もさまざまだが、ひっくるめて全体的にみるとまずまずは良いとでは認められません。
(5)説明義務
会社は非正規社員に対して、求められれば正社員等との間に待遇の違いの内容や理由について説明しなくてはなりません。
例えば、正社員は「職能給」、一方の非正規社員に対してはこれとは異なる「職務給」など適用される制度や基準が異なることもありますが、基準の違いが不合理ではないことも含めて具体的な説明が求められます。説明では、「将来の役割期待が異なるから～」とか、「賃金決定の基準が異なるので～」など抽象的であいまいなものでは認められず、客観的な説明が求められることになります。
ちなみに、直接雇用のみならず派遣社員についても改正法の対象となります。
２．2020年の最高裁判例から
改正法の運用にあたっては、最高裁で2020年10月に注目すべき判決が出されています。正確には旧労働契約法に基づく判決ですが、これが改正法に引き継がれることになります。
(1)日本郵便事件
被告は、非正規の契約社員が18万人の巨大企業です。
以下の通り、手当や休暇など、企業負担が大きいとはいえない身近な処遇面については非正規社員にも対応すべきと細かく判断されました。
①夏期冬期休暇
仕事から解放され心身の回復を図るためのものであり、勤続期間の長さに関係するものとはいえないとしました。
②病気休暇
継続的な雇用を確保するために生活の保障を図って療養に専念させることが目的で、日数の違いはあったとしても合理性がなければ有給か無給かの違いは認められないとしました。
③年末年始勤務手当
年末年始が最も忙しくなるという郵便事業ならではの特殊性から派生したものです。
繁忙時期の労働に対して支給され、支給金額も実際に勤務した時期・時間に応じて一律であり、（正社員と非正規との間の）仕事の内容や難易度の違いに直接関わるものではないので同じく支給すべきとしました。
④扶養（家族）手当
生活保障や福利厚生を図り生活設計を安定させることを通じて継続的な雇用を確保することが目的であり、なかでも継続的な勤務が見込まれる契約社員に対しては支給対象とすべきであるとしました。
(2)大阪医科薬科大学事件
フルタイムの秘書業務に携わるアルバイトの賞与が争われた事件です。高裁判決では支給基準が正社員の６割未満となるのは不合理であるとしましたが、最高裁ではこれが認められませんでした。
原告が、相当軽易な業務を担当していたということも判決に影響したものといえます。また担当する仕事や異動の範囲について正社員等との違いは明らかで、規程に定められていただけではなく、実際に運用されていたようです。ちなみに契約社員については正社員の約８割の賞与が支給されていました。
あわせて、原告の実際に勤務したのは２年程度と短かったことも考慮されたようです。アルバイトから契約社員、正社員への登用試験制度も設けられていましたが、原告は受験したものの不合格でした。このように本件は特殊なケースであり、非正規に賞与が支給されないことについては一般論としては不合理と判断されることもありえるので注意が必要です。また、正社員の基本給は、長期的な能力開発を前提とした職能給が採用されており、賞与はこれに連動したものという見方をしています。
(3)メトロコマース事件
東京メトロの売店の販売職種に就く勤続約10年の契約社員の退職金についての判断です。高裁では、退職金を正社員の４分の１も支給しないのは不合理との判決が出されましたが、最高裁では退職金の支給そのものを認めませんでした。その理由として、正社員は契約社員と比べて業務範囲が相当に広くトラブル対応も行うことになっており、仕事内容は、大きいとはいえないものの確かに違いがあるからとの判断からです。
ただし、判決には補足意見や反対意見が出されており、ケースの特性もあって退職期の格差が違法となることも場合によってはあると考えられます。
３．「同一労働同一賃金」を経営にどう活かしていくべきか？
２の最高裁判決をも踏まえ、現段階でとり得る措置を以下に整理してみました。
（１）すみやかに実行すべきこと
①個々に検証を行って、リスク度を判断する
同一労働同一賃金の性格からして完璧はありえません。完璧となれば企業経営が成り立たなくなるからです。従って、どの課題がどの程度のリスクなのか把握することが重要となります。
②長期勤務の非正規社員について改善策を考える
期間と程度はそれぞれの課題によって異なりますが、改正労働契約法で定められている無期転換の権利が発生する５年というのが１つの目安になるといえます。
③まずは非正規の正社員化を考え、難しければ「均等処遇」を避けて「均衡処遇」に持ち込む
客観的な状況と本人の希望に基づくことはもちろんですが、仕事の内容や範囲について明確な違いがある場合については、基本給などの主要な賃金における差そのものについては司法、行政も判断がつきにくいと見ることもできます。従って正社員と非正規の仕事の内容の違いがどこにあって、どの程度なのかを具体的に見極めることが重要となってきます。
この前提として、それぞれの非正規社員について、正社員の誰と比較するのが適当なのかも重要です。万一裁判になった場合には、非正規社員側が指定する対象者が認められることもあります。
④人事制度全般について、各目的や定義等きちんと説明できるようにする
基本給は？ 昇給は？ 賞与は？など、その目的から基準を整備する必要があります。さらにこれを規定に定めるとともに社員に周知していく必要があります。
（２）人事制度の再構築
見直しのキーワードは、“脱身分、脱年功からの自社流の能力主義の進展“です。非正規社員のみならず正社員を含めての総合的な見直しが必要になってくるともいえます。
①正社員への登用制度を設けるとともに実績を持つこと
制度の見直しではまずは登用制度を挙げるべきでしょう。シンプルなものであっても早急に策定し導入すべきです。
②正社員と契約社員やパートの間に中間の雇用区分を持つこと
契約社員やパートと正社員との間に大きな違いがあって問題が簡単には解決できない場合には、間に区分を持つことです。地域限定社員や、労働契約法に基づく無期転換後の社員や異動や職種が限定される社員区分などです。言うまでもありませんが、差別を目的としたものであってはなりません。
③職種別の区分も考慮してみること
これからの人事制度は、採用からの職務適性、能力開発－教育、キャリア育成に至るまで職種別にとらえられることも多くなってきます。例えば、製造と技術開発、渉外営業と営業事務における人事制度の分離です。②にも関連しますが、実際に異動の範囲などで職種も関連する場合も多いです。例えば、渉外営業職のみ支店・営業所間の住居の移転を伴う転勤が前提となる場合などです。
④月例給の手当について、その性格と目的から検証し見直すこと
真っ先に見直すべきは諸手当です。それぞれの手当の性格と目的をはっきりさせなくてはなりません。説明が十分にできない手当は基本給等への統合も含めた見直しが求められます。
⑤年収水準でも整合性がとれるようにすること
基本給、手当、賞与についてそれぞれ別個に比較されることになりますが、総額の年収水準でも合理的に説明できるかどうかも問われてきます。
⑥全従業員に対して、特性にあった評価を実施すること
見直すべき主な人事制度の１つが人事事評価です。“見える化”とともにフィードバックも重視されてきます。
⑦昇格・昇進の基準を明らかにすること
等級が上がる“昇格”、責任あるポストに就く“昇進”と、この逆が“降格”と“降職”となります。これまで以上に客観的基準の策定が求められます。
⑧規定化を図ること
以上について就業規則に定める必要があります。
（３）高齢者対策を検討すること
2021年４月から改正高年齢者雇用安定法も施行され、「70歳就業」が努力義務化されました。高齢化が進む企業にとっては人件費コスト面も含めて大きな課題となってくることは間違いありません。
（４）円滑に進めていくために
①被差別感をなくし、風通しを良くすること
同一労働同一賃金改革に向けての人事は、制度（ハード面）のみならず公平・公正な運用（ソフト面）も重要となってきます。
現場の風通しを良くし、企業は、被差別感をなくすことにいっそう力を入れていかなくてはなりません。その時々で、今、社員の関心はどこにあるのか、不満がないかアンテナを立てて敏感に察知し対応策を打っていくことが求められます。
これまでは、「何か起これば」の対策で済みましたが、これからはまだ起きていない段階であっても、リスクを未然に防止するマネジメントが求められます。
②新たな企業競争力の醸成に向けて
長い期間にわたった新型コロナ禍を経て、在宅勤務を始め、会議や面談の在り方も大きく変わりました。動機付けやモチベーション向上策も従来とは変わってきており、企業はそれぞれの個性を発揮し、これまで以上に工夫を凝らしていかなくてはならなくなってきています。
“同一労働同一賃金”は、関連法に直接違反していなくても、信義誠実の原則のもと公序良俗に反していないかどうかまで厳しく問われます。すなわち、正社員間、非正社員間の差別問題も含めて、企業人事全般に渡る潜在的リスクがますます拡大していくことが想定できます。また、結果だけではなく普段からの労使の交渉など経過プロセスがどうであったかについても重視されます。
一方で、“同一労働同一賃金”はデジタル化が進む新しい時代の競争力の源泉にもなるといえます。 “同一労働同一賃金”はその企業独自の人事マネジメントの問題であることを忘れてはならないのです。