人事コンサルタント・社労士として開業後、早20年になる。私は、コンサルタントの役目とは、運用にあたって現場社員の理解を得ることを念頭に現実的な解決を図ることだというスタンスできた。
最近疑問に感じるのは、職能資格制度か職務等級制度か、年功給か成果給かといった二者選択式の見方が多いことである。
私が企業に提案する際に、これは職能資格制度でなく職務等級制度または役割等級制度だなどと提案したことはない。例えば、役割交替という要素を取り入れた仕事面も重視した能力基準の制度であると説明してきた。同様に賃金については、経験も加味した能力給を中心に役割、業績といった変動的な要因にも対応する複合的賃金だと伝えてきた。
今回、中央経済社より「雇用ボーダーレス時代の最適人事管理マニュアル」を上梓した。成果主義の名のもとに、「今ここに生きているヒト」が置いてきぼりにされ、「長期」、「安定」という要素が抜け落ち、本来はボーダー（境目・区分）のないところに右か左かだけを決めつけてしまっている現在の人事に警鐘を鳴らすこともねらいの一つである。
先行き不透明さが増すなかで、ダイバーシティ、WLB（ワーク・ライフ・バランス）、ＥＳ（従業員満足度）など人事のとらえ方も多様化、複雑化してきているが、このような時代だからこそ小手先だけのテクニックによるのではなく、将来に向けて新たな成果を創出していくための基盤強化が求められていると感じる。すなわち、「リスクコントロール力」を重視した「バランス対応型の柔軟性があり活性化する人事システム」の再構築を図るときである。